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    薪酬咨詢設計公司:企業薪酬管理缺陷大,哪里不足呢?

    瀏覽數:83  更新時間:2020-12-18

      薪酬咨詢設計做維護一個工資的重要工作核心內容,內容效果不僅僅影響到薪酬管理,更是影響到企業的穩定和長遠發展。雖然隨著薪酬咨詢管理公司的不斷完善,眾多企業薪酬設計都在向薪酬咨詢公司靠攏,相應的工作也更加容易,但仍然有一些不容忽視的。那么小編就給大家講解一下吧
      一、企業在薪酬管理方面的常見問題
      缺乏薪酬設計的科學性:薪酬設計不合理,老板“一言堂”、“拍腦袋”,無法保證公平性。
      缺乏統一性和差異性:“平均主義”思想嚴重,績效考核與薪酬掛鉤程度低,導致“干多干少一個樣”。
      缺乏動態薪酬調整機制:薪酬結構需要調整,浮動薪酬比例需重新考慮,沒有建立不同職位序列的薪酬結構。
     
    薪酬咨詢
     
      二、薪酬咨詢設計不能忽視的四大內容
      1、沒有發展戰略就沒有薪酬設計
      正所謂行軍打仗需要良好的兵法韜略一樣,企業的薪酬設計也不是孤立而行的。薪酬設計需要和企業的發展戰略、員工需求和外部環境進行有機的結合,而且企業必須根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定薪酬水平。
      2、人本化是薪酬設計的核心內容
      人本化是企業薪酬管理的重要原則,當然也是企業薪酬設計的核心內容。當然以人為本是要員工以認同企業價值觀為基本前提,企業鼓勵什么,摒棄什么要讓員工一目了然,并通過正確的價值觀管理來進行薪酬設計。
      3、在差異化中尋求公平
      一般而言,薪酬設計中的公平都是相對的,然而差異化缺失不可避免的,關鍵要在兩者之中尋求平衡點。其實很多時候在企業的薪酬設計中,諸如同工不同酬的情況是不可避免的,因為即使是工作相同、崗位相同,但是員工的工作技能和態度是不同的。薪酬差距主要有兩種:第一,是不同崗位的薪酬差距;第二,是同一崗位不同等級的員工薪酬差距。第一種差距可以通過崗位評價來解決;第二種情況在崗位評價的基礎上,還要綜合考慮員工的能力素質、員工對企業的貢獻積累等因素來作出具體的評判。
     
    薪酬咨詢
     
      4、企業文化應融入薪酬設計
      薪酬設計直接與企業的發展階段和所倡導的企業文化緊密相聯,說實話這兩者不應該是相互脫離的,當然很多民營企業可能根本就沒有展示自己個性的企業文化,所以這也是導致他們薪酬設計比較困難的重要原因。
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